随着时代步伐的不断进步，航运市场的不断发展，扬远今后的船员必将会越来越多，从而导致管理难度加大，如果船舶管理不到位，会直接影响到公司的经济效益和名誉。因此，作为公司管理者一员，我们应如何依据自身岗位职责、结合工作实际将本职工作做出色是一个值得我们重视和思考的课题，下面进行以下几个方面的分析研讨：
一、大力提高船员资源使用率，满足船东用人需求
船员是航运企业最宝贵的人力资源，提高船员资源使用率，满足船东用人需求，是船员管理调配职责所在，更是为公司作贡献的具体要求。随着非正常船员的产生，给船舶正常倒班带来了一定的影响。为避免这一现象的发生，可通过电话等方式，实行公休船员‘回访’制度，既体现公司的关心，又及时掌握公休船员的情况，对确有实际困难的主动予以照顾，上船时间可灵活安排，在船时间可适当缩短，实行人性化调配。由于加强了公休船员的动态管理，实行互动灵活的调配方法，调动了船员上船的积极性，最大限度地盘活了现有的船员资源。
二、与船东、船员之间建立沟通机制
在船员调配管理工作上，最主要的要在船东、船员两点沟通上把握好。与船东之间建立沟通机制，加强双方工作信息交流，增进双方感情、促进双方合作。，办事处定期拜访船舶领导，听取对方的意见和建议，了解对方的需求，强化责任意识、服务意识，积极努力巩固我司与海油的良好合作关系。与船员之间要经常性交流沟通，时刻掌握船员的思想动态， “对症下药”，对船员生活上关心、工作上指导、问题上批评。
三、不定期现场办公，了解船员工作情况
为提升我司办公效率及秩序，牢固树立为船舶和船员服务的思想意识，办事处应积极主动到船上进行现场办公。通过和船员的沟通谈话，了解船员在船的工作情况、执行能力、思想动态等，对于所反映的问题应根据职责权限，能解决的应当场解决，超出权限范围的，应按照工作程序上报公司领导，最终将处理结果反馈于船东和船员。同时要向船长、老轨等多途径了解船员的适任情况，采纳他们的建设性意见。
四、招募中注重船员心理素质的筛选与甄别
在船员招募过程中，往往只重视船员的专业素质及语言交流能力，却忽略了对船员性格类型、心理抗压能力、情绪类型等方面的综合考察。一些业务能力强，但是心理素质不过关的船员虽然能顺利通过面试并被安排上船，却又无法适应船舶航行中艰苦的环境、单调的工作和人际关系，不能灵活化解压力并顺利完成工作，甚至影响船舶的安全航行。只有严格船员选拔标准，从严把好船员招聘关，才能为稳定船员队伍打好基础，为航行安全提高保障。
我既然选择了船员调配这一岗位，我的梦想就是与船员一起飞翔；既然选择了扬远，就该风雨兼程。在工作中，我毫无怨言，勇敢地经受着每一次工作的困难和压力，以坚定的意志、执着追求着梦想。我不去想是否能够成功，我不去想未来是平坦还是泥泞，只要热爱工作，一切会在期待之中。 乘长风，破万里浪！让我们一起秉承“开拓、创新、诚信、务实”的公司精神，携手合作到永远，用自己的青春和汗水为百年扬远再添风采！
