当前航运业处在整体低迷，大部分航运企业亏损严重的形势下，但我们在公司领导“人无我有，人有我优，人优我特”的经营理念管理之下，在公司全体同仁的共同努力之下，公司仍然在稳步发展中。船员是公司的财富，我们船员管理工作者更是要把船员管理工作作为重中之重，去深思如何管理好船员，只有把船员管理好，打造出一支有我们扬州远洋特色的船员队伍，才能更好的打造我们的品牌，才能更全面的践行公司的管理方针。
目前公司的船员主要以自培为主，外聘为辅。这样的船员结构，可以深化船员的主人翁地位，可以加强船员兄弟对公司的归属感，是我们公司相较于船员外派公司的一大优势。我们在船员调配工作中，是以船东调配为主，我们协助船东从各方面来管理船员。各板块船员上下船就近到各驻外机构报到，由我们对船员进行岗前培训，安全教育和公休谈话等，各版块调配不定时与在船、公休船员联系，跟踪其动态；当船员出现不愿上船或者不服从公司和船东规定时，我们会对船员做出批评教育，要求船员写下检讨书等等，做到让船员深刻认识到自己的问题，更好的为船东服务，这样的管理模式，可以加强我们与船东之间的密切合作，也可以通过双方更全面的管理好船员。在证书管理方面，我们的自有船员证书由船队或者本公司保管，公司有专门人员负责证书更新事宜，外聘船员的证书下船后自己带走。在合同管理方面，对于自有船员签订至少三年合同，缴纳社会保险，续签实行属地化管理；外聘船员以实际需要为准，灵活性较大，合同期及工资待遇也按照具体情况签订。在船员路费报销方面，对船员上下船差旅费实行实报实销，由各版块调配核查、主管复查、总经理审批，然后转寄财务，财务核查后转寄船东财务。
当然我们在船员管理中也存在一些问题，是值得我去思考的。
首先是船员的流失问题。普岗船员的流失，分析其原因，第一点流失的普岗船员年龄在24周岁到27周岁之间，正是他们结婚、生孩子、办人生大事的年龄段，第二点是现在陆地上的工资跟普岗船员的工资差距逐渐缩小，作为普岗船员已经逐渐失去了他们突出的待遇优势；高岗位船员的流失，第一点，2011年船员市场呈现一个比较扭曲的形式，即船长、老轨、大副、大管这四个职位特别是大副、大管职位非常紧缺，很多企业为了吸引挽留住这些船员，纷纷提高待遇，导致这几个职务的船员非常不稳定，流动性比较大；第二点，各板块外聘船员的流失率较大，特别在海运板块，也有部分因素是由于很多高级船员想要再次回流为公司服务时，船东又不能及时安排合适的岗位，导致这些船员流失到其他公司。
其次是与船东调配的协调问题，第一，存在船东把船员调配上船，没有告知我司，我们对于船员的动向无法及时掌握，对其管理存在不及时；第二，部分板块人员流失后，因为不能及时补上，造成倒班不及时，对于其他船员也造成不能及时休假的影响；第三，证书管理上,我们与船东要达成一致去管理，不能让船员钻了我们的空隙和漏洞。
最后是外聘船员管理方面，第一，外聘船员虽然一方面可以降低公司成本，并且能够相对灵活的使用，合同期可以根据我们的需要签订，但另一方面在忠诚度和回流率上就及不上我们的自有船员；第二，外聘船员面试通过后，因为船东不能及时安排，流失出去，我们还要重新在市场上找合适的船员再面试。
由此我们要加强船员方面管理，为更好的打造我们的船员队伍做出贡献。
第一，在船员培养方面，继续每年有计划的培养水手、机工、大厨、实习三副、实习三管，加大培养公司现有三副、三管，充实公司的高级船员队伍。另外可以在社会招聘一批优秀的高级船员，签订长期合同，作为本公司的自有船员去管理，享受本公司自有船员待遇，特别是船长、老轨、大副、大管这种高级管理岗位，他们对于我们整船管理有至关重要的作用，对于底下船员的影响也很大，把公司的管理理念要灌输给他们，让他们帮助我们去管理普岗船员，帮助我们宣传公司的文化、制度，能够会达到事半功倍的效果。
第二，在船员调配管理工作上，要在和船东、船员两点沟通上把握好，与船东之间要思考双赢共存的办法，与船员之间，要以沟通为主，时刻掌握船员的思想动态，公司的各调配及管理人员要统一口径跟船员宣传公司的政策，对于船员在生活上要关心，工作上要指导，问题上要批评，把握住这个原则，具体问题具体分析。
第三，在公司船员人性化管理上，我们应该多组织一些日常工作以外的活动，比如船员安全教育座谈，让一些有过工伤的船员来说说自己的经历等等，在条件允许的情况下，把船员聚集起来，分批，有计划的宣传我们的文化和理念，这样可以增强我们的企业凝聚力，也可以让船员更加的了解我们，对于公司产生强烈的归属感，提高我们公司船员的整体素质。
又是一年春天，我相信也是我们扬州远洋的春天，我们一定要认识到目前的大形势，充分把我们的船员兄弟调动起来，用我们的热情、关心、爱护、责任和制度把船员队伍管理好，打造出一支有凝聚力，有冲劲，有责任感，有服从性的“四有”队伍！
